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以下为本讲正文 ↓

大话第13章③：人员招聘与录用

一、先问你一个会卡住的问题

同学，咱们进第 13 章第四节，人员招聘与录用。这一节，是上一讲讲的"五件事"里的第二件——招聘。前面规划好了"要什么样的人"，这一节就讲"怎么把人找进来、挑出来"。

我还是先不甩定义，先问你一个问题。你有没有过这种经历或者见过这种事：公司急着用人，HR 随便在门口贴张招聘启事，来一个面一个，聊得投缘就拍板入职。结果新人干了俩月，发现根本不合适——能力跟不上，或者人品有问题，或者干脆是简历造假。这时候再想换人，培训费、工资、招聘成本全打了水漂，还耽误了业务。

为什么会这样？因为招聘这件事，被很多人想得太简单了——以为就是"发个启事、面个试、签个合同"三步走。可在系规教材里，招聘是一整套有计划、有渠道、有测试、有评估的系统工程。光招聘过程就有五个环节，招人的渠道有八种，录用前的测试有七八种，连面试都分三种类型。每一步都是为了一个目标：少花冤枉钱，把对的人挑出来。

教材开篇就给招聘的重要性算了笔账，我先念给你听，你就明白为啥要这么讲究了。教材说招聘环节非常重要，原因有四个：一是组织的绩效靠员工实现，前面选拔做好了，能避免日后复杂的培养乃至离职解聘；二是员工的雇用成本很高——搜索费、面试费、体检费、测评费、差旅费、安置费、迁移费等等，一大堆；三是员工选拔还可能受劳动就业法律法规约束；四是员工测评能帮组织做雇佣决策，也能帮着定晋升政策。

你看，招聘做不好，浪费的不只是时间，是真金白银。所以这一节，咱们好好学。这一节名词多，但都特别贴近生活——你找过工作、投过简历、面过试，所以学起来会比前面那些抽象概念轻松得多。

二、这一节在教材里的位置

先让你心里有张地图。

这一节在综合知识那一科里是个稳定的出题点，考的全是"分类和辨析"——招聘有哪几个环节、哪几种渠道、哪几种测试、哪几种面试。题目不难，但容易混，比如"半结构化面试"和"结构化面试"区别在哪、"补偿性原则"和"多元最低限制原则"怎么分。我帮你把这些容易混的逐个掰清楚。

三、大白话逐节精讲

1. 招聘的五个过程

教材 13.4.1 说，人员招聘活动通常包括五个环节：招聘计划制订、招聘信息发布、应聘者申请、人员甄选与录用、招聘评估与反馈。

我用一张图先给你立起来这条流水线：

我一个个给你讲清楚：

第一环，招聘计划制订。 这是招聘的"图纸"。开招之前，得先确定职位空缺情况和人力需求（数量、技术组合、岗位等级、时间要求）。教材列了招聘计划的内容：招聘的岗位和人数、信息发布的时间方式渠道、招聘对象的来源范围、招聘方法、测试实施部门、招聘预算、招聘结束时间和新员工到位时间。这里有个流程细节是考点：招聘计划由人力资源部门制订，或者由用人部门制订后交人力资源部门复核，特别要复查人员需求量和费用，签署意见后交上级主管领导审批。

第二环，招聘信息发布。 按计划确定的时间、方式、渠道、范围把信息发出去。因为岗位、数量、要求不同，发布的方式也不同。这一环里教材提了一句常用渠道（互联网、媒体广告、招聘会、校园招聘、人才中介、猎头、雇员推荐、客户推荐），具体的渠道细节放在 13.4.2 单独讲。