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以下为本讲正文 ↓

大话第13章④：人员培训

一、先问你一个会卡住的问题

同学，咱们进第 13 章第五节，人员培训。这一节，是上一讲讲的"五件事"里的第四件——提升。人招进来了，怎么把他越养越能干，靠的就是培训。

我还是先不甩定义，先问你一个问题。你有没有见过这样的公司：花了不少钱请老师来讲课，员工坐在底下听得昏昏欲睡，课上完了发个证书，大家鼓鼓掌就散了。回到岗位上，该怎么干还怎么干，培训学的东西一点没用上。老板还纳闷：钱也花了、课也上了，怎么一点效果没有？

问题出在哪？出在这家公司把培训当成了"走过场"——以为请个老师、讲堂课、发个证，培训就算完成了。可培训真正的目的，不是让员工"听过",而是让员工"学会了、用上了、绩效真的提高了"。在系规教材里，培训是一个完整的系统：要先评估到底需不需要培训、培训什么，再设计和实施，最后还要严格评估效果，甚至要关心员工学的东西能不能"迁移"到实际工作中去。

这一节，我就把人员培训这套系统给你讲透。它有几个模型——循环评估模型、前瞻性培训需求分析模型、培训迁移过程模型——听着唬人，其实意思都不复杂，我用大白话给你掰开。学完这一节，你就明白：一次真正有用的培训，到底该怎么做。

二、这一节在教材里的位置

先让你心里有张地图。

这一节在综合知识那一科里有几个稳定考点，集中在"培训四步骤""培训内容三层分析（组织、绩效、任务）""培训效果评估四层次""培训迁移模型是谁哪年提出的"。带人名年份的，我会重点帮你标出来记准。

教材在 13.5 开头给培训下了个定义，我先念给你听：员工培训指的是创造一个成长环境，使员工能在这个环境中获得或学习特定的、与工作要求密切相关的知识、技能、经验和心智态度。培训的目的，是按具体的工作要求塑造员工的行为方式和知识与技能结构。

这句话里有个关键词你要抓住——"与工作要求密切相关"。培训不是随便上点课、长点见识，它必须紧扣岗位实际要用到的东西。这也是为什么后面要讲"培训需求评估"和"培训迁移"——核心都是为了保证培训不脱离实际工作、学了能用上。

三、大白话逐节精讲

1. 培训的四个基本步骤

教材 13.5.1 说，员工培训是一系列有计划的活动，它有四个基本步骤。这是高频考点，我用一张图给你立起来：

我一个个给你讲清楚：

第一步，评估培训需求。 先搞清楚：组织在绩效或发展上的偏差，到底能不能通过培训来弥补？这一步很关键——不是所有问题都该靠培训解决。比如员工不好好干，可能是激励问题、薪酬问题，培训了也没用。所以第一步要先判断"培训是不是对症的药"。

第二步，设定培训目标。 教材特别强调：培训目标应该是可以衡量的，要和评价标准密切联系。而且因为组织面临的问题会变，培训目标也会不断变化。

第三步，设计培训项目。 这一步要把培训的方方面面定下来：培训师怎么选、培训地点怎么布置、培训方法怎么设计、培训教材怎么定。

第四步，培训的实施和评估。 实施之后要评估——比较员工接受培训前后的绩效和能力差异，以此考核培训计划的效果。注意"前后对比"这个思路，后面讲效果评估时还会用到。