距 10 月 24 日系规考试还有 21 天 | 10 月 3 日发布 | 2026 系规 30 天冲刺特辑 Day10 / 30
主讲：老孙
今日章节：教材第 13 章 人员管理、第 14 章 规范与过程管理（均为 A 档；第 13 章是案例真题术语命中第二高的一章）
预计阅读时间：70 分钟。国庆假期第三天，两章合讲，清单多，建议分上下午两段学
零、今日坐标
同学们好，我是老孙。
今天一天讲两章：第 13 章人员管理和第 14 章规范与过程管理。这两章都在能力篇，都是 A 档，放在一天是因为它们的学法完全一样：全是清单，清单之间的逻辑又很顺，用首字串和场景联想就能拿下。
先说两章各自的分量。
第 13 章是案例的第二主场。 七套案例真题的术语命中统计里，第 12 章 123 次排第一，第 13 章 84 次排第二，两章合计超过其余所有章节。但这里有一个必须先说清楚的情况：老真题里考第 13 章的那些大题，比如 2021 年上半年试题三、2022 年上半年试题三整道题考的"团队五特征、团队发展四阶段、组建期四步骤、目标分解注意事项"，是第 1 版教材的内容。我把第 2 版教材第 13 章从头到尾查过，这几张清单一张都没有。第 2 版第 13 章讲的是标准的人力资源管理：工作分析、岗位设计、人力资源战略、招聘、培训、绩效、薪酬、职业规划。
所以今天的学习策略是：按第 2 版的内容准备，老真题里的团队建设清单只用来练方法，不背。 第 2 版里最可能进案例的是四张清单：培训四步骤、培训效果评估四层次、绩效管理四环节、招聘五环节。它们和第 12 章 12.2.2 人员要素设计（岗位、绩效、培训）是同一件事的两个角度，第 12 章讲"服务团队怎么设计人员要素"，第 13 章讲"人力资源管理的一般方法"。
第 14 章是综合的稳定出题区，也可能进案例。 标准化八原理、五种形式、流程三分类、保障执行八条、流程检查四方法、稽查七步，都是选择题的现成素材。2025 年下半年案例试题三（考友回忆版）问题 2 问"流程绩效评估指标体系中平衡计分卡的四个维度"，就出自第 14 章 14.4 节。
今天还要提醒一个我带的同学出过的错：章归属地图不能糊。 一位同学在混合题里把"培训效果评估"归到"服务管理"，把"流程分类"归到"服务流程管理"。培训效果评估属第 13 章人员管理，流程分类属第 14 章规范与过程管理。案例里章归属错了不一定扣分，但综合选择题"以下属于人员管理内容的是"这种题，归属错了就丢分。
今天的学习时长建议 3.5 小时。上午 100 分钟学第 13 章，下午 80 分钟学第 14 章，晚上 30 分钟做题和自测。
一、今日主线：第 13 章与第 14 章精讲
1.1 第 13 章总纲：人力资源管理五项内容
教材 13.1 先给了人力资源管理的目标四条：建立员工招聘和选择体系以获得最符合需要的员工；充分挖掘每个员工的潜能；留住助力组织实现目标的员工同时淘汰无法满足发展需要的员工；确保组织遵守人力资源方面的法律法规政策标准。广义目标是"充分利用组织中的人员使各项工作效率水平达到最高"，狭义目标是"帮助各团队负责人更加有效地管理团队成员"。
然后是全章的总纲，人力资源管理主要包括五项内容：规划、招聘、维护、提升、评价。
| 内容 | 教材解释 | 对应小节 |
|---|---|---|
| 规划 | 确认工作要求，确定所需人员容量与技术需求；主要进行工作分析与岗位设计，预测人力需求 | 13.2、13.3 |
| 招聘 | 根据工作需要确定最合适人选的过程 | 13.4 |
| 维护 | 维护员工有效工作的积极性和安全健康的工作环境，管理工资薪金，奖惩分明，通过绩效福利激励 | 13.6 薪酬部分 |
| 提升 | 提高员工的知识、技能和经验，包括新员工指导培训、培养管理人员和骨干 | 13.5、13.7 |
| 评价 | 对工作结果和表现的观察、测量和评估，包括绩效评价、面谈和辅导 | 13.6 绩效部分 |
五项记"规招维提评"。场景：一个人在公司里的一生，先有岗位（规划）、被招进来（招聘）、领工资有保障（维护）、被培训成长（提升）、被考核评价（评价）。全章七节就是这五件事的展开。
1.2 13.2 工作分析与岗位设计
工作分析的成果是工作说明书，包括工作描述（这个岗位做什么）和工作规范（做这个岗位的人要具备什么）两方面。过程分四个阶段、十个具体步骤：明确工作分析范围、确定工作分析方法、工作信息收集和分析、评价工作分析方法。收集信息的人有三类：工作分析专家、主管人员、典型任职者。
工作分析方法分定性和定量两类。定性方法五种：工作实践法（分析人员亲自从事该工作，适用于短期内可掌握的工作，不适用于需大量训练和危险的工作）、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法。教材说"没有一种收集信息的方法能够获得非常完整的信息，应该综合使用"。
岗位设计三方面内容：工作内容设计、工作职责设计、工作关系设计。工作内容设计是重点，分五个方面：工作的广度、深度、完整性、自主性、反馈性。岗位设计方法四种：科学管理方法（泰勒，"时间—动作"研究，把工作简化到最简单的任务，追求简单化标准化）、人际关系方法（在枯燥的工作里增加管理成分，强调工作对员工的心理影响）、工作特征模型、高绩效工作体系。
老真题 2023 年上半年第 38 题给了一张网络安全二线工程师的岗位要求说明表，问表头名称，答案是"角色、能力、职责、权利"。这是工作说明书的实际样子：能力对应工作规范，职责和权利对应工作描述。
1.3 13.3 人力资源战略与计划
人力资源战略两套分类，各三种，容易混：
| 提出者 | 三种战略 | 要点 |
|---|---|---|
| 戴尔和霍德 | 诱因战略、投资战略、参与战略 | 诱因是高薪留人、纯利益交换；投资是重培训重储备、长期雇佣；参与是下放权力、员工参与决策 |
| 巴伦和克雷普斯 | 内部劳动力市场战略、高承诺战略、混合战略 | 按内部晋升与承诺程度区分 |
选择题常考"某场景属于哪种战略"：靠高薪吸引人、关系简单是诱因；大量培训、强调长期是投资；扁平化、让员工参与决策是参与。
人力资源预测包括需求预测和供给预测。需求预测三种方法：集体预测方法（也称德尔菲预测技术，匿名多轮直到专家意见趋于一致，适合长期趋势预测）、回归分析方法（最简单的是趋势分析，复杂的是计量模型分析法）、转换比率分析法（先估计关键技能员工数量，再按比率推算辅助人员数量）。供给预测要同时研究组织内部供给（晋升、降职、调职、辞职、退休等）和外部供给。
1.4 13.4 人员招聘与录用
招聘五环节：招聘计划制订、招聘信息发布、应聘者申请、人员甄选与录用、招聘评估与反馈。
招聘渠道八类：内部来源、招聘广告、职业介绍机构、猎头组织、校园招聘、员工推荐与申请人自荐、网络招聘、临时性雇员。八类是列举题的采分点，答不全就丢分。
录用方法：最主要的筛选方法是申请表格、员工测评和录用面试。具体工作包括背景调查（打电话或要求推荐信验证个人资料）和录用测试。录用测试的类型：能力测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、成就测试、工作样本法、测谎器法、笔迹判定法和体检。
招聘面试：教材说面试是"最常被使用的招聘工具"。面试程序三步：面试前的准备、实施面试、评估面试结果。准备面试问题的两种方法：了解过去的实际工作表现（依据是"过去的行为是未来的最佳预测"）；用设计的工作情景测试（依据是"动机与未来的工作表现密切相关"）。
面试三种类型，按结构化程度分：非结构化面试（任意讨论，即兴提问，帮助全面了解申请人兴趣）、半结构化面试（提前准备重要问题但不要求固定次序，或按工作类型设计问题表格）、结构化面试（提前准备好问题和各种可能答案，申请人在问卷上选择，可迅速得出不理想、一般、良好、优异的结论）。
招聘效果评估五方面：招聘周期（完成一个职位招聘所需时间）、用人部门满意度、招聘成功率（实际上岗人数与面试人数的比例）、招聘达成率（实际上岗人数与计划招聘人数的比例）、招聘成本（显性成本和隐性成本）。另外试用期离职率、人才库建立、新员工满意度、外部渠道依赖性也应纳入。
这里有一个和案例计算题相关的点：2018 年上半年试题二让算的"人员招聘达成率"，就是这里的"招聘达成率"，实际上岗除以计划招聘。成功率的分母是面试人数，达成率的分母是计划招聘人数，两个别混。
1.5 13.5 人员培训：四步骤、两类型、四层次
这一节是第 13 章最可能进案例的内容，和第 12 章 12.2.2 培训方案设计的四项活动（需求分析、内容设计、实施过程、效果评价）是同一件事。
员工培训四个基本步骤：评估培训需求、设定培训目标、设计培训项目、培训的实施和评估。
培训两种类型：入职培训（解决消除焦虑、适应组织）和员工在职培训（解决提升工作绩效）。
培训内容。新员工培训内容三方面：组织的管理标准、行为规范、工作期望、传统与政策；需要被社会化的态度、价值观和人员特质；工作所需知识技能。在职培训内容通过循环评估模型和前瞻性培训需求分析模型确定。循环评估模型每个循环依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析，具体是三个分析：
- 组织分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合整体目标与战略；重点是战略目标分析、资源分析、氛围分析；要明确"培训是不是正确解决问题的手段"。
- 绩效分析：考察员工实际绩效与目标绩效之间是否偏离，决定能否通过培训矫正；教材提醒，培训能提高工作能力，"但要改变员工的工作态度就需要改变奖励和惩罚等薪酬政策，或采取岗位设计优化等方法"。
- 任务分析：分析员工达到理想绩效必须掌握的技能和能力，从而确定培训内容。
前瞻性培训需求分析模型针对的情况是：即使员工目前绩效令人满意，也可能因为工作调动、晋升、工作要求变化而需要培训。工具有学习地图、领导梯队模型。
培训效果评估四层次。教材原句："对受训者因培训产生能力变化的衡量涉及反应、学习效果、行为变化和培训效果。"